Die Kunst Mitarbeiter zu binden

Was von all dem wirklich zählt?

Für ein höheres Gehalt wechseln Deutsche schnell ihren Job

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt ist die Mitarbeiterbindung ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen jeder Größe und Branche. Hier die 5 Gründe, warum dies auch in den kommenden Jahren ein Topp Thema bleiben wird:

Fachkräftemangel: In vielen Branchen herrscht ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. Unternehmen müssen daher bestehende Mitarbeiter halten, um eine hohe Leistungsfähigkeit sicherzustellen.

Kosten explodieren: Die Fluktuation von Mitarbeitern kann Unternehmen teuer zu stehen kommen. Neueinstellungen erfordern Zeit und Geld für die Rekrutierung, Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Eine hohe Mitarbeiterbindung kann diese Kosten senken.

Wissen und Erfahrung wandern ab: Langjährige Mitarbeiter haben oft ein tiefes Verständnis für die Abläufe, Kunden und Produkte eines Unternehmens. Wenn sie das Unternehmen verlassen, geht dieses Wissen verloren, was sich negativ auf die Leistungsfähigkeit auswirken kann.

Unternehmenskultur: Mitarbeiterbindung ist eng mit der Unternehmenskultur verbunden. Wenn Mitarbeiter sich mit der Kultur und den Werten des Unternehmens identifizieren, sind sie eher bereit, langfristig zu bleiben. Eine starke Unternehmenskultur kann auch dabei helfen, neue Mitarbeiter anzuziehen.

Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen, die es schaffen, talentierte Mitarbeiter langfristig zu binden, sind oft wettbewerbsfähiger. Sie können Innovation fördern, die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen verbessern und eine bessere Kundenbindung erreichen.

Insgesamt ist die Mitarbeiterbindung also ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen, um langfristig erfolgreich zu sein.

Wie können Organisationen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter langfristig gebunden bleiben? Was können wir aus den neuesten Statistiken entnehmen?

Drei jüngst veröffentlichte Studien verdeutlichen die hohe Wechselbereitschaft unter deutschen Arbeitnehmern zu Beginn des Jahres. Sie warnen gleichzeitig vor einem zunehmenden Risiko der Mitarbeiterfluktuation und einem Rückgang der Mitarbeiterbindung, insbesondere bei jüngeren Beschäftigten.

Zu den häufigen Vorsätzen zum Jahreswechsel zählt für viele auch der Gedanke, sich einen neuen Job zu suchen, der möglicherweise ein höheres Gehalt, mehr Zufriedenheit oder eine bessere Work-Life-Balance verspricht. Daher steigt üblicherweise zum Jahresanfang die Bereitschaft zu einem Jobwechsel.

Dies zeigt sich auch im Jahr 2024: Eine Analyse von Culture Amp, einem Unternehmen für Mitarbeiterbefragungen und Feedback-Lösungen, ergab, dass aktuell 23 Prozent der deutschen Arbeitnehmer darüber nachdenken, innerhalb der nächsten zwölf Monate ihren Arbeitsplatz zu wechseln oder bereits aktiv auf der Suche sind. Dies bedeutet, dass rund 10,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland ein sehr hohes Risiko haben, ihr Unternehmen im Laufe des Jahres zu verlassen. In Deutschland liegt dieser Wert sogar fünf Prozentpunkte über dem weltweiten Durchschnitt von 18 Prozent.

Eine weitere Studie, im Auftrag des Jobnetzwerks Xing durchgeführt, bestätigt eine noch höhere Wechselbereitschaft unter deutschen Beschäftigten: Laut dieser Erhebung sind derzeit sogar 30 Prozent der Arbeitnehmer offen für einen Jobwechsel, während weitere 7 Prozent bereits konkrete Schritte unternommen haben. Die Studie zeigt auch, dass jüngere Menschen verhältnismäßig offener für einen Jobwechsel sind. 49 Prozent der befragten 18- bis 29-Jährigen können sich vorstellen, ihren aktuellen Job zu verlassen.

Ähnliche Ergebnisse liefert der aktuelle Hernstein Management Report, eine repräsentative Befragung von 1.500 Führungskräften in Deutschland und Österreich. Laut dieser Umfrage sind 9 von 10 befragten Führungskräften der Meinung, dass sich unter 30-Jährige weniger an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen als frühere Generationen. Zudem geben 76 Prozent aller Führungskräfte an, dass jüngere Mitarbeiter weniger zögern, den Job zu wechseln, und dass sie das Unternehmen aus deutlich geringeren Gründen verlassen als frühere Generationen.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation birgt für Unternehmen Risiken und hohe Kosten. Untersuchungen von Culture Amp zeigen, dass die Kosten für die Neubesetzung einer Position zwischen 30 Prozent und 200 Prozent des Gehalts des Mitarbeiters liegen können. Dies umfasst unter anderem Recruiting-Ausgaben sowie Auswirkungen auf die Produktivität und das gesamte Team.

Um dem Risiko der Mitarbeiterfluktuation entgegenzuwirken, ist es für Unternehmen wichtig zu verstehen, welche Faktoren die Mitarbeiterbindung beeinflussen und welche Gründe die Hauptauslöser für einen Arbeitgeberwechsel sind. Die Studie von Xing liefert hierzu folgende Erkenntnisse: Für diejenigen, die zumindest offen für einen Wechsel sind, sind das Gehalt (73 Prozent), ein attraktiver Standort (65 Prozent) und eine flexible Arbeitszeiteinteilung (64 Prozent) die wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines potenziellen neuen Arbeitgebers. Bei denjenigen, die bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben möchten, stehen hingegen langfristige Sicherheit (75 Prozent), gutes Führungsverhalten (69 Prozent) und eine flexible Arbeitszeiteinteilung (59 Prozent) im Vordergrund.

Interessanterweise wird trotz der hohen Wertschätzung für Kollegialität und gutes Führungsverhalten das Gehalt als Hauptmotiv für einen Wechsel des Arbeitgebers genannt. Sprich „Finanzielle Anreize“ haben einen starken Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.

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Innerhalb des Arbeitsumfelds können Unternehmen die soziale Interaktion unterstützen, indem sie sicherstellen, dass jeder an Projekten teilnehmen, seine Meinung äußern oder zur Problemlösung beitragen kann. Diese Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung fördern nicht nur die Zusammenarbeit, sondern stärken auch den allgemeinen Teamgeist.

Einführung eines Onboarding-Buddys für neue Mitarbeiter

Die Zuweisung eines Onboarding-Buddys, eines erfahrenen und freundlichen Mitarbeiters, der neuen Kollegen beim Einstieg hilft, schafft eine angenehme Einführung in das Unternehmen. Der Buddy steht nicht nur für berufliche Fragen zur Verfügung, sondern integriert den neuen Mitarbeiter auch ins Team, begleitet ihn beim Mittagessen und zeigt ihm das Büro.

Implementierung von Mentoring-Programmen

Unternehmen können Mentoring-Programme einführen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrungen mit neuen Kollegen teilen. Dies fördert nicht nur den Wissensaustausch, sondern auch zwischenmenschliche Beziehungen.

Förderung sozialer Interaktionen

Soziale Interaktionen am Arbeitsplatz sind entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Diese können durch Pausenräume, Freizeitaktivitäten wie Tischtennis oder Tischfußball im Büro sowie durch Aktivitäten während der Arbeitszeit wie Buchclubs oder gemeinnützige Projekte gefördert werden. Hybride Arbeitsmodelle können auch digitale Kaffeepausen-Meetings oder Online-Spiele umfassen. Teamevents stärken ebenfalls den Zusammenhalt und das Vertrauen.