Kommunikation schafft Vertrauen. Schweigen schafft Gerüchte

Kommunikation schafft Vertrauen. Schweigen schafft Gerüchte
Wann die Veränderung sinnvoll kommuniziert werden soll

Liebe Leser*innen,

In dieser Woche wurde mir gleich zweimal dieselbe Frage gestellt:

„Ab wann informieren wir unsere Mitarbeitenden über eine geplante Veränderung?“

Eine spannende Frage. Denn hinter ihr steckt häufig eine andere:

„Wann wissen wir selbst genug, um darüber sprechen zu können?“

Viele Führungskräfte und Geschäftsführungen warten mit der Kommunikation, bis alle Details geklärt sind. Die Absicht dahinter ist verständlich: Niemand möchte Unsicherheit erzeugen oder Fragen beantworten müssen, auf die es noch keine fertigen Antworten gibt.

Doch genau hier liegt oft ein großer Fehler.

Die wichtigsten Managementbücher der letzten Jahrzehnte sind sich erstaunlich einig: Menschen unterstützen Veränderungen nicht, weil sie perfekt geplant sind. Sie unterstützen Veränderungen, wenn sie sich einbezogen fühlen.

John Kotter beschreibt in seinem Standardwerk „Leading Change“, wie wichtig es ist, frühzeitig eine Unterstützerbasis aufzubauen. Veränderung gelingt nicht durch Anweisungen, sondern durch Verbündete.

Auch Patrick Lencioni weist immer wieder darauf hin, dass Vertrauen die Grundlage erfolgreicher Zusammenarbeit ist. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, wichtige Informationen werden zurückgehalten, leidet das Beziehungsvertrauen oft schneller als erwartet.

Meine Erfahrung aus zahlreichen Veränderungsprojekten ist deshalb eindeutig:

Wer nicht informiert, gewinnt keine Verbündeten.

Wer nicht kommuniziert, überlässt die Kommunikation anderen.

Und wo Informationen fehlen, entstehen Gerüchte.

Natürlich bedeutet frühe Kommunikation nicht, bereits auf jede Frage eine Antwort haben zu müssen. Im Gegenteil. Mitarbeitende akzeptieren häufig ein ehrliches:

„Wir wissen noch nicht alles, aber wir möchten Euch frühzeitig mitnehmen.“

Viel schwieriger wird es, wenn Veränderungen bereits beschlossen oder sogar vorbereitet sind und die Belegschaft erst spät davon erfährt.

Dann entstehen schnell Fragen wie:

– „Warum hat uns niemand früher informiert?“
– „Wurden wir bewusst außen vor gelassen?“
– „Ist das wirklich die ganze Wahrheit?“

Die eigentliche Herausforderung besteht deshalb nicht darin, den perfekten Zeitpunkt für die Kommunikation zu finden.

Die Herausforderung besteht darin, den Mut zu haben, frühzeitig ins Gespräch zu gehen.

Gute Veränderungskommunikation bedeutet nicht, fertige Antworten zu liefern.

Gute Veränderungskommunikation bedeutet, Menschen auf den Weg mitzunehmen.

Denn am Ende entscheiden nicht Organigramme, Projektpläne oder Präsentationen über den Erfolg einer Veränderung.

Es sind die Menschen, die sie tragen.

Frank Kittel
Geschäftsführer Eisberg-Seminare GmbH