Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung – was ist das?

Der Begriff der „Mitarbeiterführung“ bezeichnet die gezielte Einflussnahme, die Führungskräfte im Interesse des Erreichens der Unternehmensziele auf ihre jeweiligen Mitarbeiter*innen ausüben. Andere Bezeichnungen dafür sind „Leadership“, „Personalführung“ oder ganz allgemein „Führung“. Verstand sich die Mitarbeiterführung in früheren Zeiten vorwiegend als autoritäres Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, das auf klaren Anweisungen und dem Einfordern von Leistung basierte, so wandelt sie sich heute immer mehr zu einem kooperativen Verhältnis, bei dem Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen motivieren und bei der Leistungserbringung unterstützen.

Welche Ziele verfolgt die Mitarbeiterführung?

Die Mitarbeiterführung zielt grundsätzlich auf zwei Dinge ab: Zum einen, die übergeordneten Ziele des Unternehmens zu erreichen. Und zum anderen, die einzelnen Mitarbeiter*innen beim Erzielen ihrer jeweils bestmöglichen Leistung zu unterstützen. Daraus ergeben sich folgende konkrete Ziele für die Personal- und Mitarbeiterführung:

• Motivation erhöhen
• Leistungsbereitschaft steigern
• Produktivität steigern
• Loyalität fördern
• Betriebsklima verbessern
• Entwicklung der Mitarbeiter*innen fördern

Welche Anforderungen stellt die Mitarbeiterführung an Führungskräfte?

Um die vielfältigen Ziele guter Mitarbeiterführung zu erreichen, müssen Führungskräfte viele verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen mitbringen. Dazu gehören neben den sogenannten „Hard Skills“, also dem berufsspezifischen Wissen und Können in ihrem jeweiligen Fachbereich, insbesondere auch die „Soft Skills“: persönliche, soziale, Methoden- und Führungskompetenzen.

Beispiele für Soft Skills sind unter anderem:

• Persönliche Kompetenzen: Selbstvertrauen, Selbstreflexion, Neugier etc.
• Soziale Kompetenzen: Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Empathie etc.
• Methodische Kompetenzen: Selbstmanagement, Zeitmanagement, Organisation etc.
• Führungskompetenzen: Motivationsfähigkeit, Überzeugungskraft etc.

Direkt oder indirekt: Methoden und Instrumente der Mitarbeiterführung

Um die vielfältigen Aufgaben moderner Mitarbeiterführung zu erfüllen, haben Führungskräfte eine große Auswahl an direkten sowie indirekten Methoden und Führungsinstrumenten zur Verfügung.

Direkte Führung umfasst dabei alle Maßnahmen und Methoden, mit denen Führungskräfte konkret auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter*innen einwirken, um sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Dazu gehören zum Beispiel folgende Führungsinstrumente:

• Zielvereinbarungen
• Fortschritts- und Erfolgskontrollen
• Konstruktives Feedback
• Mitarbeitergespräche
• Mitarbeiterentwicklung
• Einbinden bei Entscheidungen
• Delegation von Verantwortung
• Wertschätzender Umgang

Indirekte Führung meint die Rahmenbedingungen, innerhalb derer die Mitarbeiter*innen arbeiten und die direkte Mitarbeiterführung stattfindet. Die indirekte Führung ist in der Regel (zumindest in Teilen) von der Geschäftsleitung vorgegeben. Beispiele hierfür sind:

• Personalauswahl
• Zusammenstellung des Teams
• Gestaltung der Arbeitsumgebung
• Anzuwendende Führungsstile
• Festlegen allgemeiner Werte & Regeln
• Richtlinien für Leistungsanreize, Kontrollen, Beurteilungen etc.

Verbreitete Führungsstile in der Mitarbeiterführung

Wenn Führungsmethoden und -instrumente die Werkzeuge sind, die bei der Mitarbeiterführung zum Einsatz kommen, dann beschreiben die Führungsstile die Art, wie diese Werkzeuge genutzt werden. Die Führungsstile lassen sich zum einen nach ihrer Mitarbeiter- oder Aufgabenorientiertheit, zum anderen nach ihrer Verortung auf einer Skala von autoritär bis Laissez-faire unterscheiden.

• Mitarbeiterorientierte (beziehungsorientierte) Führung stellt die Mitarbeiter*innen, ihre Bedürfnisse und Zufriedenheit sowie eine positive Beziehung zu ihren Führungskräften in den Mittelpunkt. Die Führungskräfte beziehen sie bei Entscheidungen aktiv mit ein und nehmen ihre Ideen, Vorschläge und Einwände an. Das steigert die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter*innen, jedoch können sich dadurch Entscheidungsprozesse in die Länge ziehen.
• Aufgabenorientierte (leistungsorientierte) Führung stellt hingegen das Erfüllen von Aufgaben sowie das Erbringen von Leistungen in den Vordergrund, wobei Anreize sowie Lob und Tadel zur Anwendung kommen. Diese Art der Führung ermöglicht es, in kurzer Zeit viele Aufgaben mit hoher Qualität zu erledigen. Allerdings besteht dabei die Gefahr, dass sich Mitarbeiter*innen durch hohen Druck gestresst fühlen und dadurch an Motivation einbüßen.
• Autoritäre (autokratische) Führung basiert auf einer strikten Trennung von Führungskräften und Mitarbeiter*innen, wobei erstere stets allein entscheiden und ihren Mitarbeitenden befehlen. Das ermöglicht klare Anweisungen und schnelle Entscheidungen, kann jedoch auch demotivieren und dem Betriebsklima schaden. Dieser Führungsstil gilt heute als veraltet.
• Kooperative (demokratische) Führung bedeutet, dass Mitarbeiter*innen in Entscheidungen mit einbezogen, zur selbstständigen Arbeit und zum Einbringen eigener Meinungen ermutigt werden. Das entlastet die Führungskräfte, fördert die Kreativität und steigert die Motivation, kann aber auch Entscheidungswege verlängern. Dieser Führungsstil ist der heute gängige.
• Laissez-faire-Führung überlässt die Mitarbeiter*innen weitgehend sich selbst; Führungskräfte greifen nur bei Problemen ein. In engagierten Teams, die sich effektiv selbst organisieren, kann dies die Kreativität fördern. Es kann aber auch ins Chaos führen, Mitarbeiter*innen die Orientierung nehmen und sie dazu verleiten, ihre Freiheiten zu missbrauchen.

In der Praxis tauchen die einzelnen Führungsstile selten in Reinform auf. Gängig ist heute vielmehr die „situative Mitarbeiterführung“: Dabei wählt die Führungskraft ihren Stil passend zur Situation und dem*der jeweiligen Mitarbeiter*in aus. So benötigen bspw. Mitarbeitende, die neu im Unternehmen sind, genauere Anweisungen und profitieren somit von einem eher autokratischen Führungsstil, während bei erfahrenen Kolleg*innen ein vertrauensvoller, mitarbeiterorientierter Stil sinnvoll ist.

Was eine erfolgreiche Mitarbeiterführung auszeichnet

Wenn du deine Mitarbeiter*innen effektiv führst, steigerst du damit nicht nur ihre Motivation und verbesserst ihre Leistung, sondern du machst dein Unternehmen bzw. deine Organisation zugleich auch zu einem attraktiven Arbeitgeber, der talentierte Fachkräfte anzieht. Deshalb haben wir hier noch einige Tipps für eine erfolgreiche Personal- und Mitarbeiterführung für dich zusammengestellt:

• Bring deinen Mitarbeiter*innen Wertschätzung entgegen! Dein Team sollte darauf vertrauen können, bei Problemen jederzeit auf dich zukommen zu können. Nimm dir deshalb Zeit für deine Mitarbeiter*innen und hör ihnen zu. So zeigst du ihnen Wertschätzung und signalisierst, dass du nicht in ihnen nur die Arbeitskräfte, sondern den Menschen siehst.
• Lass deinen Mitarbeiter*innen Freiräume! Ständiges Kontrollieren und Mikromanagement wirken demotivierend. Entscheidend ist natürlich der Reifegrad der jeweiligen Arbeitskraft: Neulinge benötigen in der Regel deutlich mehr Unterstützung. Erfahrenen Mitarbeiter*innen solltest du hingegen Vertrauen zeigen, indem du sie weitgehend selbstständig arbeiten lässt.
• Unterstütze deine Mitarbeiter*innen! Wenn es im Team Probleme gibt, ist es deine Aufgabe als Führungskraft, diese aus dem Weg zu räumen. Das kann bspw. bedeuten, dass du bei Konflikten oder dass du dich bei Störungen von außen um deren Beseitigung kümmerst. Auch die gezielte Mitarbeiterentwicklung, z. B. mittels Coachings, gehört zu deinen Aufgaben.
• Gib konstruktives Feedback! Unsachliche oder ausschließlich negative Kritik wirkt auf Dauer zermürbend. Gute Leistungen solltest du deshalb explizit loben. Warte zudem nicht ab, bis deine Mitarbeiter*innen um Feedback bitten, sondern geh damit regelmäßig selbst auf sie zu.
• Übernimm Verantwortung! Eine Führungskraft, die nur das Lob für Erfolge einheimst und sich bei Misserfolgen um die Verantwortung drückt, verspielt den Respekt und das Vertrauen ihres Teams. Als Führungskraft gehört es zu deinen Aufgaben, auch für eventuelle Fehler deiner Mitarbeiter*innen einzustehen. Zu deiner Führungsverantwortung gehört es zudem, Entscheidungen zu treffen – und zwar auch, wenn du einen kooperativen Führungsstil pflegst.

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