X-Y-Theorie

X-Y-Theorie nach McGregor – was ist das?

Bei der X-Y-Theorie, manchmal auch als „Theorie X und Theorie Y“ bezeichnet, handelt es sich um eine Management- bzw. Führungstheorie, die sich mit der Frage beschäftigt, wie das Menschenbild einer Führungskraft deren Führungsstil und den Umgang mit den ihr unterstellten Mitarbeiter*innen beeinflusst. Entwickelt wurde sie von Douglas Murray McGregor (1906 – 1964), der als Professor für Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT) forschte und lehrte. Er beschrieb die X-Y-Theorie erstmals in seinem 1960 veröffentlichten Buch The Human Side of Enterprise.

In seiner Theorie geht McGregor von zwei gegensätzlichen Menschenbildern aus: So besagt Theorie X, dass Menschen im Grunde faul und arbeitsscheu sind. Theorie Y geht hingegen davon aus, dass Menschen grundsätzlich engagiert und arbeitswillig sind. Laut McGregor hängt jede Führungskraft (bewusst oder unbewusst) einer dieser Theorien an und wählt dementsprechend einen autoritären Führungsstil (Theorie X) oder einen kooperativen Stil (Theorie Y). Das wiederum wirkt sich auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen aus – wodurch sich die Führungskraft in ihren Ansichten bestätigt sieht und noch mehr zu ihrem jeweiligen Stil tendiert. Es handelt sich also um eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: Die Grundannahme der Führungskraft (der Mensch ist faul bzw. engagiert) führt zur Wahl eines Führungsstils, der diese Annahme bestätigt und verstärkt.

Theorie X: der Mensch ist arbeitsscheu und nur extrinsisch zu motivieren

Mit seiner Theorie X beschreibt McGregor ein negatives Menschenbild, demzufolge es in der Natur des Menschen liegt, Arbeit und Verantwortung so weit wie möglich zu vermeiden. Theorie X zufolge sind Mitarbeiter*innen also:

• Faul, arbeitsscheu und unmotiviert
• Ohne Ehrgeiz
• Nicht bereit, Verantwortung zu übernehmen
• An der Arbeit nur als Mittel zum Zweck (d. h. zum Geldverdienen) interessiert
• Unproduktiv

Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter*innen auf diese Weise betrachten, setzen für ihre Führung in der Regel auf einen autoritären Stil. Dieser basiert auf klaren Anweisungen, engmaschigen Kontrollen sowie der Aussicht auf Belohnungen bei guter und Sanktionen bei schlechter Leistung sowie Fehlern. Die Mitarbeiter*innen haben bei diesem Führungsstil weder ein Mitspracherecht bei Entscheidungen noch den Freiraum, um bei ihrer Arbeit kreativ und innovativ zu sein.

Eine autoritäre Führung hat den Vorteil, dass Aufgaben klar verteilt sind und Entscheidungen schnell getroffen werden können. Sie erzeugt jedoch einen hohen Druck auf die Mitarbeitenden und führt dazu, dass deren Motivation und Bereitschaft, sich zu engagieren, sinken. Eine Führungskraft, die der Theorie X anhängt, wird sich dadurch bestätigt fühlen und an ihrem Führungsstil festhalten.

Theorie Y: der Mensch ist engagiert und vor allem intrinsisch motiviert

Mit der Theorie Y präsentiert McGregor hingegen ein positives Menschenbild. Demnach wollen Menschen gemäß ihrer Natur arbeiten, gute Leistungen erbringen und Verantwortung übernehmen. Laut Theorie Y sind Mitarbeiter*innen somit:

• Fleißig, arbeitswillig & intrinsisch motiviert
• Kreativ & lösungsorientiert
• Bereit, Verantwortung zu übernehmen
• An der Arbeit als Selbstzweck (bzw. als Mittel zur Selbstverwirklichung) interessiert
• Produktiv

Betrachten Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen auf diese Weise, dann werden sie sich in der Regel für einen kooperativen Führungsstil entscheiden. Dieser ist geprägt durch die Einbeziehung der Mitarbeitenden bei Entscheidungen und das Übertragen von Verantwortung. So entstehen Freiräume für kreatives und innovatives Vorgehen. Fehler werden bei diesem Führungsstil eher als Gelegenheit zum Lernen, denn als Grund für Sanktionen angesehen.

Eine kooperative Führung gibt den Mitarbeitenden Freiheit und signalisiert ihnen Wertschätzung, was wiederum ihre Zufriedenheit, Motivation und Leistungsbereitschaft steigert. Eine Führungskraft, die der Theorie Y anhängt, wird sich demnach in ihren Grundannahmen bestätigt sehen und gleichfalls an ihrem gewählten Führungsstil festhalten.

Synthese: Engagement und Motivation sind abhängig vom Kontext

Für McGregor waren die Theorien X und Y miteinander unvereinbar: Eine Führungskraft hing seiner Meinung nach entweder der einen oder der anderen an und verhielt sich entsprechend. Schnell kam jedoch Kritik an dieser starren Einteilung auf, denn offensichtlich lassen sich Menschen in der Praxis nicht als zu 100 Prozent faul oder fleißig beschreiben. Auch McGregor selbst erkannte das Problem; noch kurz vor seinem Tod entwickelte er die X-Y-Theorie weiter und stellte eine Synthese vor, wonach Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen abhängig vom Kontext eher nach Theorie X oder Y behandeln. Später griffen noch viele andere Wissenschaftler*innen seine Ideen auf und entwickelten sie weiter.

X-Y-Theorie in der Praxis: Die Mischung macht‘s

Im Gegensatz zu McGregors ursprünglicher Annahme, dass die Theorien X und Y klare Gegensätze seien, geht die Forschung heute davon aus, dass es sich eher um ein Kontinuum handelt. Für eine effektive Führung von Mitarbeiter*innen empfiehlt es sich demnach, Ansätze und Methoden aus verschiedenen Stilen miteinander zu kombinieren: Eine Führungskraft sollte mit ihren Mitarbeitenden klare Zielvereinbarungen treffen, ihre Fortschritte und Leistungen regelmäßig kontrollieren sowie ihre Erfolge belohnen und Fehler ggf. sanktionieren, um sie extrinsisch zu motivieren. Zugleich sollte sie aber auch sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter*innen den Sinn ihrer Arbeit verstehen, ihnen kreative Freiräume geben, Verantwortung an sie übertragen etc., um auf diese Weise ihre intrinsische Motivation und Leistungsbereitschaft zu steigern.

Ob der Führungsstil dabei eher autoritär oder eher kooperativ sein sollte, die Führungskraft also eher einem Menschenbild der Theorie X oder Y entsprechend handelt, hängt unter anderem von dem*der jeweiligen Mitarbeiter*in sowie von der Art der Tätigkeiten ab, die auszuführen sind:

• Ein eher autoritärer Führungsstil, der auf extrinsische Motivation setzt (Theorie X), empfiehlt sich für unerfahrene Mitarbeiter*innen, da diese meist genauere Anweisungen sowie häufigere Kontrollen und Rückmeldungen benötigen. Dasselbe gilt für simple Tätigkeiten und dort, wo sich Leistung gut messen lässt.
• Ein eher kooperativer Führungsstil, der die intrinsische Motivation fördert (Theorie Y), eignet sich für erfahrene Mitarbeiter*innen, die von Freiheiten profitieren und Verantwortung übernehmen können. Ebenso verhält es sich bei anspruchsvollen Tätigkeiten und dort, wo sich Leistung nur schwer messen lässt.

Werde zur effektiven Führungskraft – mit Coachings und Seminaren von Eisberg-Seminare

Damit, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeiter*innen umgehen, leisten sie einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg: Denn sie setzen nicht nur Ziele und kontrollieren Ergebnisse – sondern sie motivieren auch und fördern die Bereitschaft ihrer Mitarbeitenden, optimale Leistungen zu erzielen. Die X-Y-Theorie nach McGregor stellt dabei ein wichtiges Instrument dar, das Führungskräften dabei hilft, ihre eigenen Grundannahmen über die Menschen, mit denen sie arbeiten, zu verstehen und zu hinterfragen, um auf diese Weise ein tiefergehendes Verständnis von Führung zu entwickeln. Bei Eisberg-Seminare unterstützen wir dich dabei, einen Führungsstil zu finden, der zu dir und deinen Mitarbeiter*innen passt. Vielfältige Angebote zu diesem Thema findest du in unserer Rubrik „Next Level Leadership“. Und für noch mehr interessante Fakten rund um moderne Führung wirf außerdem einen Blick in unser „Wissen bewegt“-Magazin.

Buche jetzt dein persönliches Coaching oder Seminar auf eisberg-seminare.de und erweitere deine Führungskompetenzen! Du möchtest stattdessen anderen bei ihrem beruflichen Werdegang zur Seite stehen? Dann interessierst du dich vielleicht für unser TÜV-zertifiziertes Ausbildungsprogramm zum Business Coach bzw. zur Business Coachin. Alles Wichtige dazu findest du hier.

• vorheriger Beitrag: Resilienz »
• nächster Beitrag: Leadership Skills »